Pekerja outsourcing bekerja di gedung yang sama, mengenakan seragam yang sama, diperintah atasan yang sama, tapi hak-haknya tidak pernah sama. Dan ketika ada masalah, tidak ada yang mau mengaku sebagai majikan.
Ada pemandangan yang sangat biasa di kantor-kantor besar Indonesia. Petugas kebersihan yang datang sebelum jam tujuh pagi. Satpam yang berjaga sampai larut. Operator call center yang melayani ratusan pelanggan setiap hari. Mereka bekerja di gedung itu, memakai seragam perusahaan itu, diperintah supervisor perusahaan itu. Tapi coba tanya: apakah mereka karyawan perusahaan itu?
Hampir pasti tidak. Mereka adalah pekerja outsourcing, terikat kontrak bukan dengan perusahaan yang mereka layani setiap hari, melainkan dengan vendor pihak ketiga yang namanya mungkin belum pernah mereka dengar sebelumnya. Dan dari sanalah segalanya menjadi rumit.
Dua Majikan, Nol Tanggung Jawab
Skema outsourcing menciptakan sesuatu yang agak ganjil: ada perusahaan yang memerintah, ada vendor yang bertanggung jawab secara hukum. Pasal 66 ayat (2) UU No. 6 Tahun 2023 jo PP 35/2021 memang menyebut vendor sebagai pihak yang wajib memenuhi hak-hak pekerja. Tapi ketika vendor itu kecil, tidak punya aset, atau tiba-tiba berganti, ke mana pekerja harus mengetuk pintu?
Di sektor perbankan, tenaga pemasaran dan debt collector dikontrak vendor selama beberapa bulan, tanpa BPJS yang jelas, tanpa kepastian perpanjangan. Ketika perusahaan klien berganti vendor, pekerja lama dilepas dan direkrut ulang dari nol, masa kerja hangus, hak-hak ikut raib. Di perusahaan-perusahaan pemerintah pun sama, teknisi lapangan yang mengerjakan pekerjaan inti selama bertahun-tahun ternyata berstatus outsourcing. Di instansi pemerintah, petugas kebersihan dan keamanan bekerja tanpa putus bertahun-tahun, tapi tidak pernah bisa diangkat jadi karyawan tetap.
Polanya sama di mana-mana: perusahaan klien mendapat tenaga kerja tanpa kewajiban jangka panjang. Vendor mendapat margin dari selisih upah. Yang tidak dapat apa-apa adalah pekerja itu sendiri.
Pintu yang Sengaja Dibiarkan Terbuka
Dulu ada batasnya. Pasal 64 dan 66 UU No. 13 Tahun 2003 membatasi outsourcing hanya untuk pekerjaan penunjang: cleaning service, keamanan, katering, transportasi, dan jasa penunjang migas. Pekerjaan inti tidak boleh dioutsourcing. Aturan itu tidak sempurna dan sering dilanggar, tapi setidaknya ada garis yang bisa dipegang.
Lalu datanglah UU Cipta Kerja. Pasal 64 dihapus. Tidak ada lagi pembatasan jenis pekerjaan. Hampir semua jenis pekerjaan berpotensi dialihkan ke vendor. Perpu No. 2 Tahun 2022 yang kemudian disahkan menjadi UU No. 6 Tahun 2023 mencoba menambalnya, jenis pekerjaan yang boleh dioutsourcing akan diatur lebih lanjut lewat Peraturan Pemerintah. Tapi PP itu sampai hari ini belum terbit. Pintu itu masih terbuka lebar.
Dan selama tidak ada pembatasan yang jelas, logika pasar akan bekerja sendiri: semakin banyak yang bisa dioutsourcing, semakin besar penghematan biaya bagi perusahaan. Soal nasib pekerjanya, itu urusan vendor.
Hak yang Tercantum, Hak yang Menguap
Di atas kertas, pekerja outsourcing punya hak yang cukup lengkap. PP 35/2021 mewajibkan vendor memenuhi hak normatif pekerja: upah minimum, BPJS Kesehatan, BPJS Ketenagakerjaan, THR, hingga cuti. Ada pula prinsip TUPE dalam Pasal 19 PP 35/2021 yang menyatakan bahwa ketika perusahaan berganti vendor, hak-hak pekerja harus ikut dialihkan, bukan dihanguskan. Bagus sekali kalau dijalankan.
Soal THR: vendor wajib membayar, itu benar. Tapi pekerja outsourcing hampir selalu berstatus PKWT, kontrak waktu tertentu yang diperpanjang berkala. Dan celah Pasal 7 ayat (3) Permenaker No. 6 Tahun 2016 berlaku persis sama: kontrak habis sehari sebelum Lebaran, THR gugur. Tidak ada yang bisa dituntut. Vendor tinggal bilang kontraknya memang sudah berakhir.
Soal pesangon: PKWT tidak berhak atas pesangon, hanya kompensasi berdasarkan Pasal 15 PP 35/2021. Tapi jika pekerjaan itu sebenarnya bersifat tetap dan terus-menerus, dan banyak yang seperti itu, maka secara hukum status pekerja harusnya berubah menjadi PKWTT, dan pesangon menjadi hak mereka. Tidak banyak pekerja yang tahu ini. Lebih sedikit lagi yang berani menuntutnya.
Soal BPJS: vendor kecil sering mendaftarkan pekerja dengan upah yang dikecilkan, atau tidak mendaftar sama sekali. Pekerja biasanya baru tahu saat butuh berobat atau mau klaim JHT. Kalau vendornya sudah tutup? Tidak ada yang bisa ditagih.
Dan soal karier, tidak ada. Pekerja outsourcing tidak punya jalur promosi. Tidak ada kemungkinan diangkat jadi karyawan tetap selama sistem ini berjalan begini.
Makin Panjang Rantainya, Makin Tipis Haknya
Ada satu hal yang jarang disorot: rantai subkontrak yang berlapis. Perusahaan A menyerahkan pekerjaan ke vendor B. Vendor B, kapasitasnya tidak cukup, sub-kontrak lagi ke vendor C yang lebih kecil. Vendor C yang akhirnya mempekerjakan pekerja secara langsung, dengan margin yang sudah dipotong dua kali.
Semakin panjang rantainya, semakin kecil yang tersisa buat pekerja. Upah tergerus, fasilitas dikurangi, BPJS bisa terlewat. Pengawasan ketenagakerjaan kita tidak dirancang untuk mengejar kerumitan seperti ini. Inspektur tenaga kerja jumlahnya jauh dari cukup. Dan laporan dari pekerja hampir tidak pernah masuk, karena siapa yang mau melapor kalau kontraknya bisa saja tidak diperpanjang keesokan harinya?
Yang Perlu Diubah
PP tentang jenis pekerjaan yang boleh dioutsourcing harus segera diterbitkan. Ini bukan formalitas, ini adalah kunci untuk menutup pintu yang sudah terbuka sejak Pasal 64 UU Ketenagakerjaan dihapus. Tanpa PP ini, semua klaim bahwa outsourcing sudah dibatasi kembali tidak punya gigi.
Tanggung jawab bersama antara perusahaan klien dan vendor juga perlu ditegaskan secara eksplisit. Selama perusahaan klien bisa cuci tangan sepenuhnya begitu ada masalah dengan pekerja, tidak ada insentif bagi mereka untuk memilih vendor yang patuh dan memperlakukan pekerja dengan benar. Jika keduanya ikut bertanggung jawab secara hukum, perhitungannya akan berbeda.
Masa kerja pekerja outsourcing harus dihitung kumulatif, tidak hangus setiap kali vendor berganti. Prinsip TUPE dalam PP 35/2021 sudah ada, tapi implementasinya lemah dan mudah disiasati. Kalau seseorang sudah lima tahun menjaga gedung yang sama, masa kerjanya harus diakui penuh, tidak peduli vendornya sudah berapa kali ganti.
Celah THR untuk PKWT di perusahaan alih daya juga harus ditutup dengan cara yang sama seperti yang kita usulkan untuk PKWT biasa: pekerja yang kontraknya habis dalam 30 hari sebelum hari raya tetap berhak atas THR secara proporsional. Tidak ada alasan logis mengapa perlindungan ini tidak berlaku di sini.
Dan yang paling mendasar: pekerja outsourcing harus bisa berserikat tanpa takut. Ancaman tidak diperpanjang kontrak adalah senjata paling efektif untuk membungkam suara pekerja. Selama ancaman itu ada, semua aturan perlindungan di atas hanya akan jadi tulisan.
Pekerja outsourcing membayar pajak, menjaga gedung kita, melayani pelanggan kita, membangun infrastruktur yang kita pakai. Sudah waktunya sistem yang ada memperlakukan mereka sebagai manusia dengan hak penuh, bukan sebagai pos biaya yang bisa diefisienkan.
