Ada yang lebih rapi dari Surat Peringatan. Lebih senyap. Lebih sulit dilawan. Namanya penilaian kinerja (Penilaian KPI), dan di tangan yang salah, ia bisa menjadi senjata yang jauh lebih efektif dari SP mana pun.
SP meninggalkan jejak. Ada nomor surat, ada tanda tangan, ada pasal yang bisa diperiksa. Tapi nilai kinerja? Ia datang dalam amplop tertutup, berisi angka yang tampak objektif, dan hampir tidak bisa digugat. Siapa yang mau berargumen melawan data? Jawabannya: mereka yang tahu bagaimana data itu dibuat.
Di sebuah perusahaan, dua karyawan pernah dituduh melakukan pelanggaran disiplin. Dasarnya: surat kaleng. Setidaknya dari sudut pekerja yang dituduh dan forum yang seharusnya memeriksa, tidak tampak pembuktian yang transparan, tidak terlihat verifikasi yang bisa diuji bersama, dan tidak tersedia ruang klarifikasi yang memadai sebelum sanksi dijatuhkan.
Keduanya meminta pembuktian yang layak. Pertanyaan yang wajar, sebetulnya, bahkan seharusnya tidak perlu diminta, karena memang sudah menjadi kewajiban. Tapi perusahaan memilih diam. Tidak ada jawaban, tidak ada dokumen, tidak ada satu pun bukti yang dihadirkan.
Lalu tibalah musim penilaian kinerja. Keduanya mendapat nilai C. Yang membuat kasus ini tidak bisa begitu saja dianggap kebetulan: beberapa waktu sebelumnya, di forum resmi tripartit bersama pihak Disnaker, HR perusahaan itu sendiri yang menyebut kedua karyawan tersebut sebagai karyawan terbaik mereka. Bukan bisik-bisik. Bukan pujian informal di koridor. Pernyataan resmi, di meja perundingan, di hadapan pihak ketiga.
Lalu nilai C. Dan satu keterangan yang mungkin paling jujur datang dari atasan langsung mereka sendiri: nilai itu bukan cerminan kinerja. Itu hasil desakan HR, untuk membuat posisi keduanya tidak nyaman, sampai akhirnya memilih pergi atas kemauan sendiri.
Yang membuat ini semakin sulit diabaikan: sebelum semua ini terjadi, atasan langsung mereka sendiri memberikan penilaian yang berbeda jauh. “Great job”, begitu yang pernah disampaikan. Bukan di ruang tertutup, bukan sekadar basa-basi. Dan bukan hanya atasan langsung, rekan dari divisi lain pun memberikan pengakuan serupa. Salah satu pimpinan divisi bahkan menyebut salah satu dari mereka dengan satu kata: “excellent.”
Semua pengakuan itu tidak mengubah satu angka pun di lembar penilaian akhir. Dalam sistem penilaian yang wajar, atasan langsunglah yang memegang kendali penilaian. Dialah yang paling tahu bagaimana seseorang bekerja sehari-hari, bagaimana ia menyelesaikan masalah, bagaimana ia berinteraksi dengan tim. Bukan HR. Bukan manajemen yang mungkin hanya sesekali bersinggungan dengan pekerjaan orang yang dinilai.
Tapi di kasus ini, yang terjadi sebaliknya. HR, dan kemungkinan besar pihak manajemen, masuk mengintervensi penilaian yang seharusnya bukan wewenang mereka. Atasan langsung yang sudah mengatakan “great job” tiba-tiba tidak punya suara yang cukup keras. Yang lebih keras adalah kepentingan untuk menyingkirkan dua orang yang berani bertanya.
Kalau itu bukan pembajakan sistem, susah membayangkan apa namanya. Dalam literatur hubungan industrial internasional, situasi seperti ini dapat dibaca sebagai tindakan yang mendekati constructive dismissal: bukan pemecatan terang-terangan, melainkan pembentukan kondisi kerja yang makin menekan hingga pekerja didorong keluar.
Yang membuat cara ini tampak aman adalah karena ia terlihat bersih. Nilai kinerja punya angka. Angka punya kesan ilmiah. Dan kesan ilmiah, di hadapan banyak orang, sering cukup untuk menutup diskusi. Padahal angka pun bisa diarahkan.
Sistem penilaian kinerja yang sehat seharusnya punya beberapa elemen dasar: kriteria yang jelas dan dikomunikasikan sejak awal, proses yang melibatkan lebih dari satu pihak, ruang bagi karyawan untuk merespons sebelum nilai final ditetapkan, dan konsistensi. Artinya, kinerja yang sama dinilai dengan standar yang sama, bukan standar yang berubah tergantung siapa yang sedang tidak disukai.
Ketika elemen-elemen itu absen, yang tersisa bukan sistem penilaian. Yang tersisa adalah mekanisme hukuman yang dibalut terminologi profesional. Dan hukuman tanpa proses, serapi apa pun kemasannya, tetaplah hukuman tanpa proses.
PP 35 Tahun 2021 Pasal 52 mengatur PHK karena pelanggaran ketentuan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama, setelah adanya surat peringatan berturut-turut, atau karena pelanggaran mendesak yang lebih dulu diatur. Pasal 37 mewajibkan agar maksud dan alasan PHK diberitahukan kepada pekerja.
Jadi masalahnya di sini bukan sekadar angka yang jelek di atas kertas, melainkan apakah penilaian dan akibat-akibatnya dijalankan dengan standar yang jelas, alasan yang dapat diuji, dan proses yang adil.
Lebih jauh, Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 menegaskan bahwa setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Kata “adil” di sini bukan ornamen. Ia menuntut standar yang jelas, perlakuan yang dapat dipertanggungjawabkan, dan proses yang tidak berubah hanya karena seseorang mulai mengajukan pertanyaan yang tidak nyaman.
Nilai C yang muncul setelah seseorang berani mempertanyakan tuduhan, sementara atasan langsungnya baru saja mengatakan “great job”, bukan hanya terasa janggal. Ia menimbulkan pertanyaan serius: apakah sistem penilaian sedang dipakai untuk tujuan yang berbeda dari fungsinya? Ada argumen yang biasanya muncul: “Perusahaan berhak menilai karyawannya. Itu hak manajemen.” Betul. Tidak ada yang menyangkal itu.
Tapi hak menilai bukan berarti bebas dari standar. Bukan berarti boleh menilai dengan kriteria yang berubah tergantung siapa yang sedang bermasalah dengan manajemen. Dan bukan berarti nilai yang dijatuhkan tidak perlu bisa dipertanggungjawabkan.
Dokter punya hak mendiagnosis, hakim punya hak memutus, tapi keduanya terikat prosedur yang bisa dipertanggungjawabkan. HR tidak berbeda. Hak menilai kinerja ada, tapi penilaian yang tiba-tiba anjlok drastis tanpa jejak apapun sebelumnya, itu bukan hak, itu pertanyaan yang menunggu jawaban.
Kalau tidak bisa dijelaskan, pertanyaannya sederhana: angka itu mengukur kinerja, atau mengukur seberapa jauh seseorang sudah membuat manajemen tidak nyaman? Dampak pada dua orang itu nyata dan berat. Tapi ada yang lebih jauh dari itu, efeknya pada semua orang yang menyaksikan dari kejauhan.
Mereka belajar satu pelajaran yang tidak tertulis di kontrak kerja mana pun: jangan bertanya terlalu keras. Jangan minta bukti terlalu keras. Jangan bawa masalah ke forum resmi. Karena kalau kamu melakukannya, nilai kinerjamu bisa berubah, bukan karena kamu bekerja lebih buruk, tapi karena kamu menjadi tidak nyaman untuk dipertahankan.
Kantor yang mengajarkan pelajaran itu bukan kantor yang sedang menegakkan standar kinerja. Itu kantor yang sedang mengelola ketakutan. Penilaian kinerja seharusnya menjadi cermin, tempat karyawan melihat dengan jelas di mana mereka berdiri dan ke mana mereka perlu berkembang. Bukan senjata yang siap diangkat ketika seseorang mulai terlalu banyak bertanya. Bedanya tipis di atas kertas. Di lapangan, bedanya adalah antara tempat kerja yang membangun orang dan tempat kerja yang menghabisi mereka secara perlahan, dengan cara yang tampak sangat, sangat profesional.
