Menuju Oktober 2026, tenggat yang ditetapkan Mahkamah Konstitusi bagi pemerintah dan DPR untuk merampungkan Undang-Undang Ketenagakerjaan baru yang terpisah dari UU Cipta Kerja semakin dekat. Melalui Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023, MK memerintahkan pembentukan undang-undang ketenagakerjaan tersendiri paling lama dua tahun sejak putusan dibacakan pada 31 Oktober 2024. Artinya, Oktober 2026 bukan sekedar tenggat administratif, tetapi momentum memastikan hukum ketenagakerjaan Indonesia mampu menjawab persoalan dunia kerja yang terus berubah.
Salah satu perubahan itu terlihat dari Program Makan Bergizi Gratis (MBG). Program ini dirancang untuk pemenuhan gizi masyarakat, tetapi dalam pelaksanaannya berkembang menjadi ekosistem ekonomi yang jauh lebih besar. Di balik setiap Satuan Pelayanan Pemenuhan Gizi (SPPG), ada pekerja yang mengolah makanan, membersihkan dapur, mendistribusikan, mengemudikan kendaraan, hingga pekerjaan pendukung lainnya.
Kementerian Keuangan mencatat hingga akhir 2025 MBG menjangkau 56,13 juta penerima manfaat, 19.343 SPPG, dan menyerap sekitar 789 ribu tenaga kerja, dengan realisasi anggaran Rp51,5 triliun dari total Rp71 triliun. MBG bukan lagi sekedar program gizi, melainkan aktivitas pemerintah berdampak besar terhadap pasar kerja dan ekonomi lokal.
Namun disinilah kritik perlu dimulai: apakah banyaknya lapangan kerja yang diciptakan MBG otomatis berarti pekerjaan itu layak? Keberhasilan program publik tidak seharusnya diukur hanya dari besarnya anggaran atau jumlah pekerja terserap. Di balik angka itu ada manusia yang bekerja dan sistem yang menentukan kualitas layanan. MBG tidak cukup hanya menghasilkan pekerjaan, tetapi juga pekerjaan yang layak dan layanan yang aman.
Ketika Angka Penyerapan Tenaga Kerja Tidak Cukup
Narasi hampir satu juta pekerja MBG terdengar positif, tetapi tidak boleh berhenti sebagai statistik keberhasilan. Pertanyaan berikutnya harus diarahkan ke kondisi pekerja: status hubungan kerja, upah, jam kerja, perlindungan kecelakaan, jaminan sosial, hingga mekanisme pengaduan.
Ini bukan berarti semua pekerja MBG tidak terlindungi, pemerintah sudah mulai mendorong perlindungan sosial. Persoalannya, apakah perlindungan itu punya dasar jelas, diterapkan konsisten, dan menjangkau seluruh pekerja dengan karakteristik berbeda. Izzati (2021) menunjukkan bahwa hubungan kerja non-standar di Indonesia belum sepenuhnya diikuti regulasi memadai. Pekerja SPPG tidak bisa otomatis dikategorikan informal, kontrak, maupun mitra namun setiap hubungan harus dilihat dari karakteristiknya sendiri.
Jangan Sampai “Mitra” Jadi Jalan Keluar dari Perlindungan
Kemitraan bukan hal yang harus ditolak, ia bisa memberi fleksibilitas. Persoalan muncul ketika hubungan yang sebenarnya berkarakter hubungan kerja justru dilabeli kemitraan. Hukum ketenagakerjaan Indonesia punya tolok ukur jelas: ada tidaknya unsur pekerjaan, upah, dan perintah, bukan sekedar label di atas kertas.
Penyamaran ini bukan hal baru di ekosistem kerja platform. Indrawan, Harahap, dan Fadilah (2025) menyimpulkan konstruksi hukum kemitraan pada pengemudi ojek online bersifat abu-abu karena tetap mengandung unsur pekerjaan. Tinangon, Sinaga, dan Mangowal (2025) meneliti bagaimana platform memakai kontrak adhesi yaitu klausul yang ditentukan sepihak dari perusahaan untuk mengklasifikasikan pekerjanya sebagai mitra agar terhindar dari kewajiban ketenagakerjaan.
Pola serupa berpotensi terulang di ekosistem MBG lewat rantai penyaluran ke yayasan atau koperasi mitra SPPG. Pemerintah sebenarnya sudah bergerak: CNN Indonesia mencatat nota kesepahaman BGN-BPJS Ketenagakerjaan menanggung iuran JKK dan JKM sebesar Rp16.800 per pekerja per bulan dari anggaran MBG. Namun cakupannya baru dua jenis jaminan, belum menyentuh Jaminan Hari Tua, dan pelaksanaannya bergantung pada kepatuhan mitra di lapangan, bukan kewajiban hukum yang mengikat.
Empat PR yang Tidak Boleh Dilewatkan RUU Ketenagakerjaan
Ketua Umum KASBI, Sunarno, menyebut empat persoalan mendasar: sistem pengupahan, hubungan kerja, pekerja platform, dan pengawasan ketenagakerjaan, titik tarik-menarik abadi antara pekerja dan pengusaha. Keempatnya relevan dengan pekerja MBG: definisi hubungan kerja tegas menentukan status pekerja dapur SPPG; pengupahan jelas memastikan standar merata; pengawasan kuat jadi mekanisme penegakan, bukan sekedar imbauan. Hal ini juga ditegaskan CNN Indonesia soal RUU baru yang memuat larangan percaloan tenaga kerja dan perlindungan pekerja digital platform.
MK sudah mengingatkan agar penyusunan UU ini melibatkan partisipasi aktif pekerja/buruh proses legislasi tak boleh sekedar dikebut. Jika tenggat 31 Oktober 2026 terlewat, UU Nomor 13 Tahun 2003 akan kembali berlaku—bukan opsi ideal karena berbagai bentuk hubungan kerja baru, termasuk MBG, tetap dibiarkan tanpa jawaban jelas.
Angka Bukan Tujuan Akhir
Angka penyerapan tenaga kerja MBG bervariasi: Kemenkeu mencatat 789 ribu pekerja, sementara klaim publik membulatkan mendekati satu juta. Selisih ini mencerminkan persoalan yang sama: kalau mendata jumlah pekerja saja belum seragam, mendata status dan perlindungan hukum mereka juga masih jauh dari rapi.
Pencapaian penyerapan tenaga kerja MBG tetap nyata, tapi baru menjawab separuh soal. Separuh lainnya yaitu kelayakan, perlindungan, kepastian hukum, bukan sekedar berlindung di balik label kemitraan atau relawan hanya bisa dijawab lewat regulasi. RUU Ketenagakerjaan yang disahkan sebelum akhir Oktober 2026 punya kesempatan menutup celah ini. Jika terlewat, ratusan ribu hingga satu juta pekerja MBG tetap jadi angka besar di laporan anggaran, tapi rapuh di kenyataan hariannya.
