Di atas kertas, Surat Peringatan (SP) adalah instrumen disiplin. Fungsinya jelas: memberi batas, menegur, lalu membuka ruang perbaikan. Namun di sejumlah ruang kerja, SP diduga bergeser makna—bukan lagi sebagai alat pembinaan, melainkan pembungkaman yang disahkan oleh kop surat.
Hampir setiap pekerja tahu apa artinya menerima SP. Yang jarang dibicarakan adalah bagaimana SP bisa diterbitkan tanpa satu pun bukti yang benar-benar diuji. Instrumen yang dirancang untuk memberi kesempatan kedua justru kerap dipakai untuk menutup pintu terakhir.
Ironisnya, di era ketika hampir semua hal dapat diverifikasi, nasib seseorang di tempat kerja kadang masih ditentukan oleh bisik-bisik. Yang diperiksa bukan bukti, melainkan keyakinan segelintir orang. Selebihnya tinggal prosedur internal yang tertutup: rapi di map, gelap bagi yang dituduh.
Ritualnya tampak modern: ada nomor surat, tanda tangan, dan format resmi. Namun esensinya sering kali kuno: seseorang dituduh, lalu diminta membuktikan dirinya tidak bersalah. Pada titik itu, disiplin berhenti menjadi pembinaan dan berubah menjadi alat tekan.
Polanya nyaris seragam. Muncul aduan anonim—kadang surat kaleng, kadang “informasi internal” dengan sumber yang tak jelas. Lalu terbit SPPT atau SP3. Setelah itu, kalimat sakti diucapkan dengan nada profesional: “pelanggaran bersifat mendesak.” Tiga kata yang mampu memotong prosedur, menyempitkan ruang klarifikasi, dan mempercepat keputusan tanpa pengujian memadai.
Jika kata “mendesak” dipakai untuk meniadakan pembuktian, yang sesungguhnya mendesak bukanlah pelanggarannya, melainkan keinginan sebagian pihak untuk segera menutup perkara tanpa repot menguji kebenaran.
Ada pula ironi yang lebih telanjang. Seorang karyawan diduga bersalah lalu diberi SPPT—yang dalam praktik terasa setara SP3—dan keputusan itu dijual sebagai “kebaikan perusahaan.” Dalihnya, perusahaan sebenarnya bisa langsung melakukan PHK karena kasusnya “sangat-sangat mendesak.”
Frasa “sangat-sangat” terdengar tegas, tetapi sejatinya hanya penguat emosi. Dalam hukum ketenagakerjaan, yang dikenal adalah “pelanggaran bersifat mendesak,” dan itu pun tidak liar: ada rambu, ada syarat, ada unsur yang harus dipenuhi. Tambahan hiperbolik tidak menambah satu baris pun dasar hukum. Ia hanya bekerja sebagai framing—membuat tuduhan terdengar lebih berat tanpa memperkuat legitimasi.
Ketika orang mulai bertanya: apa dasar pasalnya, apa unsur pelanggarannya, apa buktinya, dan siapa memikul beban pembuktian—ruangan mendadak senyap. Bukan karena sedang merenung demi keadilan, melainkan karena memang tak ada pijakan yang bisa dipertanggungjawabkan. Namun stempel sudah siap. Sanksi tetap berjalan, seolah akuntabilitas hanyalah aksesori.
Masalahnya bukan semata pada SP atau PHK, melainkan pada cara keputusan itu dilahirkan. Jika kata-kata dapat menggantikan bukti, dan hiperbola menggantikan prosedur, maka disiplin kehilangan rohnya. Ia berubah menjadi cara cepat untuk menundukkan orang: tertib di atas kertas, problematis di lapangan.
Ada prinsip hukum yang jauh lebih tua dari seluruh peraturan modern: actori incumbit probatio—siapa yang menuduh, dialah yang membuktikan. Laporan anonim boleh menjadi pintu masuk pemeriksaan, tetapi tidak dapat berdiri sebagai bukti. Investigasi adalah proses; vonis adalah kesimpulan. Yang pertama boleh dimulai dari dugaan, yang kedua harus bertumpu pada fakta. Ini bukan hanya soal hukum, melainkan soal akal sehat.
Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 Pasal 52 ayat (1) telah memberi pola yang jelas: proses berjalan bertahap melalui SP1, SP2, dan SP3, dengan masa berlaku umumnya enam bulan agar tersedia ruang pembinaan. Artinya, SP bukan sekadar tumpukan surat untuk menunggu momentum mengakhiri hubungan kerja secara administratif.
Adapun “pelanggaran bersifat mendesak” yang sering dijadikan jalan pintas menuju PHK, Pasal 52 ayat (2) memang membuka kemungkinan PHK tanpa tahapan SP. Namun kategorinya harus tertulis dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Ini bukan soal “mendesak karena dinilai mendesak,” melainkan kategori serius yang menuntut pembuktian serius.
Konstitusi pun menegaskan prinsipnya. Pasal 28D ayat (1) menjamin hak atas kepastian hukum yang adil. Pasal 28D ayat (2) menjamin perlakuan yang adil dalam hubungan kerja. Pasal 28G ayat (1) menjamin rasa aman dan perlindungan dari ancaman ketakutan. Sederhananya, orang berhak untuk bertanya, mengajukan keberatan, dan tidak setuju—tanpa rasa takut. Kantor bukan negara dalam negara yang kebal terhadap prinsip-prinsip tersebut.
Keberatan sering muncul: “Jika menunggu bukti lengkap, kerusakan sudah terjadi.” Argumen ini tidak sepenuhnya keliru. Ada situasi di mana risiko memang nyata dan mendesak. Namun jawaban atas risiko bukanlah menghukum tanpa proses. Jawaban yang tepat adalah membatasi akses, memindahkan posisi sementara, atau mengamankan kepentingan yang terancam—sambil tetap melakukan investigasi yang dapat dipertanggungjawabkan. Cepat dan ceroboh adalah dua hal yang berbeda, meski sering disatukan.
Perlindungan identitas pelapor tentu penting. Namun melindungi identitas tidak sama dengan menyembunyikan substansi tuduhan. Yang dilindungi adalah orangnya, bukan klaim yang tak bisa diuji. Diskresi HR memang diperlukan, tetapi diskresi bukan kebebasan bertindak sekehendak hati. Tanpa rasa keadilan, diskresi dapat berubah menjadi instrumen pembungkaman.
Yang lebih mengkhawatirkan bukan satu kasus, melainkan efek sistemiknya. Jika bertanya berujung label “bad attitude”, orang berhenti bertanya. Jika keberatan berujung penurunan nilai kinerja, orang berhenti mengajukan keberatan. Jika menempuh jalur resmi—melalui serikat pekerja, dinas tenaga kerja, hingga Pengadilan Hubungan Industrial—diikuti sindiran publik seolah “meludah di piring sendiri”, kepercayaan terhadap mekanisme formal pun terkikis.
Kantor yang tenang karena orang takut berbicara bukanlah kantor yang sehat. Itu kantor yang sedang menumpuk persoalan di bawah permukaan.
Sebetulnya tuntutannya sederhana. Jika ingin menggunakan label “pelanggaran mendesak”, tunjukkan dasarnya dengan pembuktian yang layak. Aduan anonim boleh menjadi pintu masuk, tetapi jangan dijadikan kesimpulan. Beri orang hak untuk mengetahui tuduhan dan kesempatan menjawab sebelum keputusan dijatuhkan. Jika ada risiko, kelola risikonya—jangan samakan tindakan sementara dengan vonis final.
Ini bukan tuntutan berlebihan. Ini standar minimum agar SP tidak berubah menjadi alat pembungkaman dan PHK tidak lahir dari sekadar “katanya”.
SP seharusnya menjadi pesan bahwa ada yang perlu diperbaiki, bukan sinyal bahwa lebih aman untuk diam sebelum giliran tiba. Ketika prosedur dipakai untuk membungkam, bukan membina, yang rusak bukan hanya satu orang—melainkan kepercayaan terhadap keadilan di dalam kantor itu sendiri.
