Lowongan kerja hari ini sering terbaca seperti daftar permintaan yang tak ada habisnya. Pelamar diminta mahir desain, paham analisis data, jago komunikasi, menguasai media sosial, bahkan siap menangani administrasi. Dalam satu posisi, perusahaan mengharapkan kemampuan yang dulu dikerjakan oleh tiga atau empat orang.
Pertanyaannya sederhana: jika perusahaan menuntut karyawan serba bisa, sudahkah perusahaan membekali mereka agar benar-benar bisa? Kesenjangan ini nyata: sebanyak 63% pemberi kerja menyebut kesenjangan keterampilan sebagai hambatan utama transformasi bisnis mereka, dan hampir 40% keterampilan yang dibutuhkan pekerjaan diperkirakan berubah pada 2030 (World Economic Forum, 2025). Di Indonesia, laporan Kementerian Ketenagakerjaan menyebut pasar kerja nasional masih menghadapi tantangan struktural, termasuk rendahnya akses pelatihan bersertifikat dan tingginya ketidaksesuaian antara pendidikan dan pekerjaan (Kementerian Ketenagakerjaan, 2025).
Pelatihan Bukan Biaya, Melainkan Investasi
Dalam manajemen sumber daya manusia, pelatihan dan pengembangan punya tujuan yang jelas. Pelatihan berfokus pada peningkatan keterampilan untuk pekerjaan saat ini, sedangkan pengembangan menyiapkan karyawan menghadapi tantangan dan jabatan di masa depan (Dessler, 2020). Tujuan akhirnya sama: meningkatkan kinerja individu, produktivitas organisasi, dan kemampuan perusahaan beradaptasi dengan perubahan. Secara hukum pun, pelatihan kerja diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja demi kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan pekerja (Republik Indonesia, 2003, Pasal 9).
Sayangnya, tidak sedikit perusahaan memandang pelatihan sebagai pengeluaran yang pertama dipangkas saat anggaran ketat. Padahal karyawan yang tidak dikembangkan akan tertinggal, dan perusahaan yang karyawannya tertinggal akan ikut kalah bersaing. World Economic Forum (2025) memperkirakan 59 dari setiap 100 pekerja di dunia memerlukan pelatihan ulang atau peningkatan keterampilan pada 2030, dan 11 di antaranya kemungkinan tidak akan mendapatkannya, sehingga lebih dari 120 juta pekerja berisiko kehilangan pekerjaan dalam jangka menengah. Di dalam negeri, data Sakernas Agustus 2024 dalam laporan Kementerian Ketenagakerjaan menunjukkan bahwa penduduk usia kerja berpendidikan SMP ke bawah hanya 2,6% yang pernah mengikuti pelatihan bersertifikat, dan 94,6% tidak pernah mengikuti pelatihan apa pun (Kementerian Ketenagakerjaan, 2025).
Menuntut Itu Mudah, Membekali Itu Tanggung Jawab
Ada perbedaan besar antara merekrut orang yang sudah terampil dan membiarkan karyawan belajar sendiri tanpa dukungan. Banyak pekerja akhirnya harus belajar secara mandiri di luar jam kerja, membayar kursus dengan uang pribadi, atau sekadar “belajar sambil jalan” ketika teknologi dan sistem kerja berubah. Ketika terjadi kesalahan, yang disalahkan adalah kompetensi karyawan, bukan kurangnya pembekalan dari perusahaan. Masalah ini menyangkut hampir 148 juta orang, jumlah penduduk bekerja di Indonesia per Februari 2026 (Badan Pusat Statistik, 2026), dan paling berat dirasakan oleh pekerja berpendidikan menengah ke bawah yang masih mendominasi angkatan kerja namun terbatas aksesnya ke pelatihan bersertifikat (Kementerian Ketenagakerjaan, 2025).
Pola ini tidak sehat. Jika perusahaan menetapkan standar kompetensi yang tinggi, perusahaan juga wajib menyediakan jalan untuk mencapainya. Prinsip ini punya dasar hukum: pengusaha bertanggung jawab atas peningkatan dan/atau pengembangan kompetensi pekerjanya melalui pelatihan kerja, dan setiap pekerja memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan sesuai bidang tugasnya (Republik Indonesia, 2003, Pasal 12 ayat 1 dan 3).
Pelatihan yang Baik Dirancang, Bukan Asal Ada
Memberi pelatihan saja belum cukup. Program pelatihan yang efektif perlu dirancang dengan tahapan yang jelas (Dessler, 2020):
- Analisis kebutuhan pelatihan. Perusahaan harus tahu kesenjangan antara kemampuan karyawan saat ini dan kemampuan yang dibutuhkan pekerjaan. Tanpa ini, pelatihan hanya menjadi acara seremonial.
- Penetapan tujuan. Apa yang ingin dicapai? Tujuan yang terukur memudahkan perusahaan menilai apakah pelatihan berhasil.
- Pemilihan metode. Pelatihan bisa dilakukan di tempat kerja, seperti bimbingan langsung, rotasi pekerjaan, dan mentoring. Bisa juga di luar tempat kerja, seperti seminar, workshop, dan kursus daring. Setiap metode cocok untuk kebutuhan yang berbeda, dan hukum kita membolehkan pelatihan diselenggarakan di tempat pelatihan maupun di tempat kerja (Republik Indonesia, 2003, Pasal 13 ayat 2).
- Evaluasi. Pelatihan harus diukur hasilnya, apakah perilaku dan kinerja karyawan benar-benar membaik, bukan hanya apakah peserta merasa puas. Kerangka empat level Kirkpatrick menilai reaksi peserta, pembelajaran, perubahan perilaku, dan hasil bagi organisasi (Kirkpatrick & Kirkpatrick, 2006).
Bukan Hanya Keterampilan Teknis
Sering kali pelatihan hanya menyentuh keterampilan teknis, padahal pengembangan SDM mencakup lebih luas. Pengetahuan membuat karyawan memahami konteks dan alasan di balik pekerjaannya. Keterampilan membuatnya mampu mengeksekusi. Sikap dan karakter, seperti kerja sama, komunikasi, dan kemampuan memecahkan masalah, membuatnya bisa berkembang bersama tim.
Ketiganya perlu dikembangkan secara seimbang agar karyawan benar-benar “serba bisa” dalam arti yang sehat, bukan sekadar dibebani banyak tugas. Pembagian ini sejalan dengan hukum kita, yang mendefinisikan kompetensi kerja mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap (Republik Indonesia, 2003, Pasal 1). Data global pun menunjukkan keseimbangan itu: keterampilan teknologi seperti kecerdasan buatan, big data, dan keamanan siber tumbuh paling cepat permintaannya, tetapi keterampilan manusia seperti berpikir analitis, ketahanan, kepemimpinan, dan kolaborasi tetap menjadi inti (World Economic Forum, 2025).
Keuntungan untuk Kedua Pihak
Perusahaan yang rutin mengembangkan karyawannya biasanya menuai manfaat yang nyata: kualitas kerja meningkat, kesalahan berkurang, dan karyawan lebih loyal karena merasa dihargai. Penelitian terhadap 139 karyawan Perumda Air Minum Tirta Keumuneng, Kota Langsa, menemukan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dan pengaruhnya makin kuat ketika karyawan termotivasi (Meliza dkk., 2025). Bagi karyawan, pelatihan berarti peluang karier yang lebih terbuka dan rasa percaya diri yang lebih besar. Ini hubungan timbal balik, bukan sekadar kebaikan hati perusahaan.
Tuntutan agar karyawan serba bisa memang wajar di tengah persaingan dan perubahan teknologi yang cepat. Namun tuntutan itu hanya adil jika diiringi tanggung jawab untuk melatih dan mengembangkan. Karyawan tidak lahir langsung serba bisa; mereka dibentuk lewat program pelatihan yang terencana, relevan, dan berkelanjutan. Perusahaan yang ingin karyawannya hebat harus berani berinvestasi pada mereka lebih dulu.
